Der Arbeitsalltag ermöglicht berufliche und damit auch soziale Erfolge. Durch mehr Ausbildung, Fleiß, Flexibilität und Durchhaltevermögen versucht der Einzelne, mehr Erfolg zu haben. Wer keinen Erfolg hat, strengt sich einfach nicht genug an, wer keine Freude an der Arbeit hat, ist selbst schuld, so lautet die gängige Sicht. „Jeder ist seines eigenen Glückes Schmied“ ist ein sehr bequemer Denkansatz für Arbeitgeber. Dieser Ansatz ist falsch.

Richtig ist, dass wer sich nicht anstrengt, auch nicht erfolgreich sein wird. Aber viele, die sich sehr anstrengen, bleiben dennoch erfolglos. Woran kann das liegen? Welche Rolle spielen dabei der Arbeitgeber und die Stelle, die man innehat? Sind Freude am Arbeitsleben und beruflicher Erfolg Privatsachen, für die nur der Arbeitnehmer selbst zuständig ist?

Haben erfolgreiche Menschen, denen es an Lebensfreude fehlt, einfach ihr Privatleben nicht im Griff? Ist jeder selbst schuld, der sich schlecht fühlt? Nein und nochmal nein.

Die Unternehmenskultur des Arbeitgebers ist für Erfolg und Freude im Arbeitsalltag bestimmender als individuelle persönliche Faktoren (Disposition). Wer ernsthaft nach dauerhaftem Erfolg und dauerhafter Freude bei der Arbeit strebt, sollte sich dessen bewusst sein. Er sollte einen Arbeitgeber finden, der sich für seinen Erfolg und seine Freude mitverantwortlich fühlt und sich bemüht, die Arbeitsumstände entsprechend zu gestalten. Idealerweise versteht es ein Arbeitgeber, das Streben seiner Mitarbeiter nach Freude und Erfolg systematisch zur Steigerung der Wertschöpfung zu nutzen. Denn mehr Wertschöpfung bedeutet auch für den Eigentümer mehr Freude und Erfolg. Das ist die ideale Win-Win Situation – ein sehr anspruchsvolles Ziel für die Unternehmensführung. Viel einfacher ist es, eine Win-Loose Situation zu schaffen, denn man kann gute Finanzzahlen auch über Verschleiß von Mitarbeitern erreichen. Das kann durchaus Teil von erfolgreichen Geschäftsmodellen sein. Es gibt Unternehmen mit prestigeträchtigen Namen und viel PR am Arbeitsmarkt, die im Arbeitsalltag als Knochenmühlen funktionieren.

Wer keinen Erfolg anstrebt, wird sicher auch keinen haben. Aber widrige Arbeitsumstände und Arbeitsumgebung können auch einer fleißigen, kompetenten, strebsamen Frohnatur das tägliche Leben erfolg- und freudlos machen.

Die Folge ist bei vielen Mitarbeitern die innere Kündigung. Das muss nicht sein. 2ease.org zeigt Alternativen zur Kündigung auf. Arbeitnehmer können mit den Inhalten/Medien von 2ease.org daran gehen, ihre Arbeitsumstände zu verändern, statt sie einfach nur zu erleiden.

Dafür gibt es in vielen Unternehmen ein betriebliches Vorschlagewesen. Die Chefs wollen ja gerne auf ihre Mitarbeiter hören. Sie freuen sich, wenn praktikable und substantielle Vorschläge aus der Belegschaft kommen. Am besten ist es, wenn auch der Betriebsrat dahinter steht.

2ease-Methoden sind sehr praktikabel und haben nachhaltig positive Wirkung auf die Unternehmenskultur. Sie sind gut dokumentiert und unterhaltsam illustriert. Speisen Sie doch eine 2ease-Methode als Änderungsvorschlag in Ihrem Unternehmen ein. Die Umsetzung kann jedes Unternehmen auch selbst vornehmen. Es ist nämlich gar nicht kompliziert und verursacht auch keine Mehrkosten, den Mitarbeiten das Arbeitsleben und damit die Wertschöpfung zu vereinfachen.

Gerade weil es nicht kompliziert ist, keine Mehrkosten verursacht und von innen getragen wird, wird 2ease nicht in den Medien gefeiert, nicht von Managementwissenschaftlern verbreitet und die etablierten Hausberater werden es den Unternehmenschefs nicht empfehlen. 2ease schmälert Lieferanten von IT-Tools und Management-Power das Geschäft. Diese Anbieter werden dem Top-Management also tausende Gründe geben, ihr Unternehmen nicht zu vereinfachen d. h. 2ease nicht zu nutzen.

Die Produktivität als Mitarbeiter ist für dauerhaften Erfolg und Freude im Arbeitsleben entscheidend. Ist die Produktivität hoch, lässt sich die geforderte Wertschöpfung auch ohne Stress, Überlastung und Überstunden erbringen. Der Mitarbeiter ist sein Geld wert.
Die Arbeitstage sind damit wertvoll, für den Mitarbeiter als Mensch und für das gewinnorientierte Unternehmen. Hoher Wertbeitrag bringt mit beruflichem auch finanziellen Erfolg und damit soziale Anerkennung. Die Freude am Arbeitsleben ist groß.

Völlig unabhängig von der Art des Unternehmens wird die Produktivität von Angestellten von fünf Faktoren beeinflusst – Wollen, Wissen, Können, Zusammenwirken, Tagesablauf. Geht einer dieser Faktoren auf Null, fällt die Wertschöpfung aus. Beim Faktor „Wollen“ macht es der Extremfall deutlich: Wer nicht arbeiten will, meldet sich krank.

Da Menschen aber von Natur aus etwas leisten wollen, muss der Arbeitgeber bzw. das Arbeitsumfeld auf einen Mitarbeiter massiv negativ eingewirkt haben, um das Wollen so tief sinken zu lassen. Es gibt ja auch viele Möglichkeiten, einen eigentlich engagierten Mitarbeiter zu demotivieren, d. h. seinen Produktivitätsfaktor Wollen zu senken.

Für die Wertschöpfung in einem Unternehmen braucht es Wissen. Unternehmen sind immer mehr Wissensgesellschaften mit Gewinnstreben. Wieviel Wissen ein Mitarbeiter zur Wertschöpfung einsetzen kann, wieviel Zeit er braucht, um an das Wissen zu kommen und ob die Qualität des Wissens stimmt, hängt nicht vom Mitarbeiter selbst ab. Es hängt von seinem Arbeitgeber ab, von dessen Informations- und Kommunikationskultur. Das prägt den Arbeitsalltag.

Genauso verhält es sich mit dem Produktivitätsfaktor Können. Was hilft viel Wollen und Wissen, wenn die Entscheidungskompetenzen oder die Ressourcen zur Umsetzung fehlen? Ohne delegierte Kompetenz kann ein Mitarbeiter nicht viel bewirken. Die wertschöpfende Wirkung seines Könnens wird durch das Unternehmen begrenzt. Kann ein Mitarbeiter sein Können umständehalber nicht bei der Arbeit einsetzen, verkümmert es sogar bzw. wird wertlos.

Ohne die Möglichkeit, zu lernen und praktisch zu üben, kann das Können eines Mitarbeiters auch nicht wachsen. Seine Produktivität kann nicht steigen.

Der Produktivitätsfaktor Tagesablauf bildet die Wirkung ab, die es hat, wenn z. B. Arbeitstage durch Meetings zerstückelt werden, wenn Arbeitszeit mit zahlreichen Störungen durch Kollegen und Kommunikation belastet wird. Hier sind die fünf Produktivitätsfaktoren und die Möglichkeit, sie systematisch zu verbessern, noch ausführlicher beschrieben.

Der Produktivitätsfaktor Zusammenwirken ist für einen Arbeitnehmer, der dauerhaft Freude und Erfolg im Berufsleben anstrebt, der kritischste. Ein Unternehmen ist ein Ort kollektiver Wertschöpfung, ohne das Zusammenwirken mit den Kollegen geht das nicht gut. Die eigene Produktivität hängt wesentlich vom täglichen Zusammenspiel mit anderen ab. Wie aber ist dieses geregelt? Welche Ziele verfolgen die Kollegen? Welche Motivation und Fähigkeiten haben sie, etc.?

In einer erfolglosen Organisation kann kein noch so ehrgeiziger Einzelner länger als nur kurzfristig Erfolg haben, weil sein Erfolg auf Kosten anderer gehen muss.

Noch mehr als Erfolg ist die Freude bei der Arbeit vom sozialen Kontext der Kollegen und Vorgesetzten abhängig. Haben die Kollegen Misserfolge und/oder läuft die gesamte Organisation schlecht, so wird kein Einzelner auf lange Sicht viel Freude bei der Arbeit haben.

Für dauerhaften Erfolg und dauerhafte Freude als Mitarbeiter muss die Organisation erfolgreich sein. Die Kollegen müssen zueinander passen. Doch über Personaleinstellungen entscheidet der Arbeitgeber, der Einzelne kann sich die Kollegen nicht aussuchen. Darum ist es essentiell, wie die Auswahl und Erprobung neuer Mitarbeiter in einem Unternehmen funktionieren. Dem Thema wurde auf Grund seiner Bedeutung eine eigene Personalarbeit /Personalwesen-Webseite gewidmet.

Einer der interessantesten Aspekte des Arbeitsalltags ist soziale Faulheit. Sie steckt in jedem Menschen, die Umstände bringen sie an den Tag. Je smarter ein Mitarbeiter ist, desto besser kann er sie nutzen, um sich ein ruhiges Arbeitsleben zu machen. Wer sich selbst schonen und nicht angreifbar machen möchte, fühlt sich in einer Chaos-Unternehmenskultur pudelwohl. Je größer das Durcheinander, umso weniger Kontrolle und Verantwortlichkeit gibt es. In diesem Sinne ist 2ease sicher nicht beliebt bei Kollegen, die einfach ungestört „ihr Ding“ machen wollen.

Ein neuer Mitarbeiter findet sich in einem für ihn völlig unbekannten Umfeld wieder. Er besetzt eine neue Stelle in einem neuen Unternehmen. Die Stelle und das Unternehmen bilden seine neuen Arbeitsumstände. Über das Verhalten seiner Kollegen und Vorgesetzten nimmt er die Unternehmenskultur des Arbeitgebers erst auf und nach einiger Zeit auch an.

Unrealistische Ziele führen zu Anpassung des Einsatzes. Geringes Engagement und geringer Einsatz liegen nicht am Einzelnen, sondern an der Situation. Ein Chef ist schuld und die Mitarbeiter sind klug, wenn sie sich schonen.

Diese Umstände bestimmen das Verhalten eines Menschen, besonders wenn es sich um unerwünschtes Verhalten handelt. In der Psychologie ist dieses Phänomen als die Macht der Umstände bekannt. Kein neuer Mitarbeiter kann sich dieser Macht entziehen. Das Verhalten neuer Kollegen wird dadurch geprägt, genauso wie das der Stammbelegschaft. Es sind also nicht die Menschen mit ihrer Persönlichkeit und ihren individuellen Fähigkeiten, die Arbeitstage wertvoll oder wertlos machen, sondern die indirekte Wirkung der erlebten Unternehmenskultur. Dies ist eine bei Arbeitgebern sehr ungeliebte Tatsache. Denn es ist viel leichter, Schuld und Verbesserungspotentiale bei Mitarbeitern zu finden, als an der Unternehmenskultur zu arbeiten. Die Unternehmenskultur beeinflusst das Verhalten und damit die Produktivität eines Mitarbeiters sowohl im negativen als auch im positiven Sinn.

Sie wirkt auf jeder Leistungsstufe und Hierarchieebene. Die Unternehmenkultur bestimmt den Wert eines Unternehmens und den Wert der Arbeitstage seiner Mitarbeiter.

Kooperation oder Egoismus im Arbeitstag? – Es wäre mehr als für alle da. Aber es braucht geregeltes Zusammenwirken, sonst „verhungern“ alle.